【績效考核四大方法】不要指望任何公司或?qū)＜医o出一套拿來就可以直接使用的績效考核的方法 。這并非否定專家的理論 ?？冃Э己耸侨肆Y源實踐界、理論界都非常重視的問題，卻也是令企業(yè)HR最為頭痛的話題 。很多企業(yè)HR都在慢慢意識到，來自期刊、專家、知名公司的經(jīng)驗、理論不可能完全運用到自身的工作當中 。所以：第一 ， 要博學，為自己打好理論功底;第二，要多聽 ， 集眾家所長，拓寬思路，從每一種觀點當中有所體會;第三，要根據(jù)公司的實際情況建立適合自己的績效考核體系 。
不要迷信任何一種考核方法 。不可否認，目標管理法、標桿超越法、關(guān)鍵業(yè)績指標法、平衡記分卡法等多種考核方法的確很科學，在一些情況下使用時也相當有效 。但我們也要看到，任何考核方法都有一定的使用前提，如360度考核法，考核主體包括上級、與員工工作有關(guān)聯(lián)的同級、下級，但第一，這回避不了考核主體的情感、主觀因素;第二，為了得到同事好的評價，會削弱考核主體的原則性;第三，如果公司員工人數(shù)多，都采用上、中、下平衡幾個方向來考核 ， 需要的時間、精力、資金多，造成的糾紛、內(nèi)耗增加，可操作性不強 。另外 ， 360度考核是對員工的全方位考核，定性考核的標準無法量化，不易把握 。比如，元征科技在德能勤績考核方面曾經(jīng)設(shè)立了公司規(guī)范度 ， 包括下班五分鐘內(nèi)把桌面整理清楚、上班需打領(lǐng)帶等一系列規(guī)范，但考核在執(zhí)行過程中會打折扣，實際上收不到應(yīng)有的效果 。同樣，定量考核也存在著相應(yīng)的問題 。首先，并非所有考核都能用定量來衡量;其次 ， 即使能夠定量，數(shù)據(jù)的來源和收集渠道相當困難 。所以，要針對不同的對象和考核目的 ， 使用不同的考核方法，或合理綜合運用所有考核方法當中適用的部分 。
健康型的組織和完善的公司制度是實施績效考核的前提 ?？冃Э己梭w系是公司眾多的管理制度之一，但其建立和實施是一個系統(tǒng)工程 ， 不可能獨立運行，要依賴組織環(huán)境是否健康、配套制度是否完善等 ?？己说哪康脑谟诳己私Y(jié)果的運用，首先要提高整個組織的績效 ， 其次要獎勵個人，但如果沒有相應(yīng)的制度保證考核結(jié)果的推廣、運用，考核也就失去了意義 。從績效考核的角度講，這里的健康型組織應(yīng)具有如下特征：第一、績效考核得到領(lǐng)導的重視和支持;第二、有良好的企業(yè)文化氛圍;第三、高素質(zhì)、敢于堅持原則的管理團隊;第四，相關(guān)制度的完善 。和績效考核體系相輔相成，并對績效考核體系提供支持或反作用的制度包括：第一、崗位管理制度 。崗位、職位的設(shè)立，崗位價值評估，崗位說明書的編撰，崗位調(diào)整，職務(wù)升遷制度等都是進行績效考核以及進行整個人力資源管理的基礎(chǔ) 。第二、薪酬管理制度 。包括結(jié)構(gòu)、使用范圍、變化、以及考核結(jié)果對它的反作用 。崗位管理制度和薪酬管理制度不僅是績效考核的基礎(chǔ)和前提 ， 同時使得績效考核的結(jié)果得以運用 ， 既成為員工考核的激勵機制，也是員工參與考核體系的關(guān)鍵 。另外，考核前一定要營造相應(yīng)的氣氛，進行相應(yīng)培訓 ， 考核要公開、公平、透明，考核結(jié)束后要得出結(jié)果分析報告，及時接受員工的反饋、申訴，保證考核結(jié)果對公司、對部門經(jīng)營目標的調(diào)整和實現(xiàn)，保證公司管理的改善，對員工的積極性和整個組織的績效形成促進 。
績效考核文化的建立 。外部的考核理念和考核方法不一定適合公司，甚至自己公司建立的績效考核體系仍然不一定適合公司內(nèi)的每一個崗位 ， 所以，不要指望完美到每個員工的考核結(jié)果都精確到小數(shù)點后多少位，不要為了考核而考核 。簡單、關(guān)鍵且實用的考核方法就是好的考核方法，要建立適合本公司的績效考核文化 ， 通過此使員工感受到公司對其的要求、鞭策、激勵 。

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