1、確定招聘需求
如果你不清楚自己需要什么，那你是沒法找到你所需要的東西 。在招聘之前，我們必須要清晰、完整地將崗位職責(zé)和要求（無論是硬技能還是軟技能）描述出來 。這種描述需要你跟用人部門進(jìn)行多次深度的溝通，了解該崗位員工在實際工作中可能需要承擔(dān)/已經(jīng)在執(zhí)行的任務(wù) 。當(dāng)然，如果這是一個新開設(shè)的崗位，難度會更大 。
2、主動尋訪人才
在搜索人才的階段，我們需要成為一名“獵人” ， 而不是“收集者” 。大多數(shù)公司的HR都僅僅只是在做“收集者”的角色，等待著合適的人選將簡歷投遞過來，但是顯然，那些超A級的人選不會那么做 。這也是為什么獵頭往往能夠找到一般HR找不到的人才，因為他們會主動出擊，到行業(yè)中去定位那些優(yōu)質(zhì)的人才 ， 并和他們持續(xù)聯(lián)系 。
3、識別合適人選
這需要我們懂的如何辨別 。因此 ， 這一階段的難度就在于，很多HR都沒法做到掌握對應(yīng)崗位的相關(guān)專業(yè)知識，或者擁有對該領(lǐng)域的深度見解，這往往比找到優(yōu)質(zhì)的人才更難 。
4、吸引并說服人選
一旦確定了你認(rèn)為合適的人選 ， 就必須向他們發(fā)出邀約 。這個階段，你需要以對方感興趣的方式來輸出你的崗位機會，必要時會用到一些包裝的手法，和你具備感染力的話語來說服他們嘗試這個新的機會 。當(dāng)然 ， 優(yōu)質(zhì)的人選除了會考察崗位情況，同時他們也會非常注重老板是怎樣的人 。
5、安排人選與雇主面試
邀約順利的話 ， 我們就會進(jìn)入人選和用人部門，甚至是直接和老板的面試 。這個階段需要注意的兩點：一是，整個面試流程的時間不能太長，這樣很可能會導(dǎo)致人選失去興趣 。二是，要同步留意人選是否還有接觸到其他企業(yè)的機會，這意味著我們還有其他潛在的競爭者 ， 在爭奪這個人才資源 。
6、offer談判
報價階段是招聘過程中最微妙的階段之一 。我們不能理所當(dāng)然地認(rèn)為人選會接受我們的offer 。在談判過程中，最關(guān)鍵的是向人選展示可預(yù)見的發(fā)展機會 ， 以及向他們展示企業(yè)的誠意，沒有人會討厭那些真正認(rèn)可自己的人 。但若最佳人選仍然拒絕了offer ， 那我們要做的就是，緊接著跟進(jìn)第二、第三排名的后備人選 。
7、人選入職跟進(jìn)
【完整的招聘流程七個步驟】好不容易挖掘了市場上最優(yōu)質(zhì)的人才，并吸引進(jìn)來，如果不設(shè)法留住他們，那前面的所有工作都會白費 。當(dāng)我們完成人選的offer之后，不要輕易的認(rèn)為招聘工作就到此為止 。因為在人選來上班之前（甚至是上班后的短期內(nèi)），他們隨時都有可能會放棄這個崗位 。所以在人選正式進(jìn)入企業(yè)工作，并且穩(wěn)定下來之前，我們都需要和他們保持緊密的聯(lián)系，了解他們的狀態(tài) 。以上，就是企業(yè)招聘流程中的7個基本步驟 ?？吹竭@里，我想大家都能夠意識到 ， 那就是在招聘流程的任何環(huán)節(jié)，都有可能失敗重來，想要確保企業(yè)有源源不斷地人才填補進(jìn)來，有效的方法就是加快招聘流程 。如今，借助招聘系統(tǒng)來達(dá)到這一目的是最佳的途徑，作為一個工具，它的目的旨在為HR節(jié)省更多時間和精力 。
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